Wie kündigt man in der Schweiz? Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Welche Rechte, Pflichten und Fristen gelten bei einer Kündigung in der Schweiz?

Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der Vertragsfreiheit aus: Beide Parteien können ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist auflösen. Dies regeln die Artikel 335 ff. des Obligationenrechts (OR / CO).

Die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern Vertrag oder GAV nichts anderes vorsehen:

Die Probezeit beträgt standardmässig einen Monat, kann aber im Vertrag auf maximal drei Monate verlängert werden (OR / CO 335b).

Wichtig: Die Kündigungsfrist gilt für beide Parteien gleich – der Arbeitgeber darf für sich keine kürzere Frist vereinbaren als für den Arbeitnehmer (OR / CO 335a).

Der Vertrag oder der Gesamtarbeitsvertrag kann längere Kündigungsfristen als das Gesetz vorsehen. Daher sollte als erster Schritt stets der eigene Arbeitsvertrag sowie ein allfälliger GAV sorgfältig geprüft werden.

Kantonaler Hinweis: Die Kündigungsfristen selbst sind im OR / CO geregelt und gelten schweizweit einheitlich; branchenspezifische Gesamtarbeitsverträge sowie bestimmte öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können jedoch kantonal abweichen.

Welche inhaltlichen und formalen Anforderungen gelten für ein Kündigungsschreiben?

Gesetzlich ist die Kündigung grundsätzlich formfrei und kann sogar mündlich erfolgen. In der Praxis empfiehlt es sich jedoch in jedem Fall, die Kündigung schriftlich per eingeschriebenem Brief zu übermitteln, damit der Zustellungszeitpunkt nachweisbar ist.

Sinnvolle Inhalte eines Kündigungsschreibens:

• Name und Adresse des Arbeitnehmers sowie genaue Bezeichnung des Arbeitgebers.

• Datum und Ort des Schreibens.

• Eindeutige Erklärung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

• Konkretes Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Angabe des Endes der Kündigungsfrist).

• Unterschrift.

Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht zwingend erforderlich. Gemäss Gesetz (OR / CO 335) muss die Kündigung jedoch auf Verlangen der anderen Partei schriftlich begründet werden. Dies ist insbesondere auf Arbeitgeberseite im Hinblick auf einen allfälligen Rechtsstreit von Bedeutung.

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie der anderen Partei zugegangen ist – nicht bereits mit dem Versanddatum. Dieser Umstand ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen.

Fallstrick: Geht das Schreiben in den letzten Tagen eines Monats zu, kann es sein, dass die Kündigungsfrist erst Ende des übernächsten Monats abläuft. Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt es sich, das Schreiben bis Mitte des Monats zustellen zu lassen.

Wie wird die Kündigungsfrist berechnet, und welche Entschädigung steht zu?

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und läuft auf Ende des Monats, sofern Vertrag oder GAV nichts anderes vorsehen. Das Arbeitsverhältnis besteht während der Kündigungsfrist vollumfänglich weiter: Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet.

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den üblichen Lohn sowie auf die regelmässigen Zulagen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer frei (Freistellung), bleibt die Lohnzahlungspflicht in der Regel dennoch bestehen.

Das schweizerische Recht kennt keine allgemeine „Abfindung" für eine ordentliche Kündigung. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist selbst die Kompensation: Während dieser Zeit wird der Lohn geschuldet.

Ein Sonderfall liegt vor, wenn eine Partei fristlos aus wichtigem Grund kündigt (fristlose Kündigung, OR / CO 337). Dies ist nur bei schwerwiegender Vertragsverletzung rechtmässig. Erweist sich die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz haben.

Hinweis für Grenzgänger: Wer grenzüberschreitend arbeitet oder nach der Kündigung in die Heimat zurückkehrt, für den können der Zeitpunkt der Lohnauszahlung und die steuerliche Behandlung Fragen der Doppelbesteuerung aufwerfen. Gemäss dem ungarisch-schweizerischen Doppelbesteuerungsabkommen wird das in der Schweiz erzielte Erwerbseinkommen in der Regel in der Schweiz besteuert; die konkrete Situation ist jedoch individuell zu beurteilen.

Wie wird der Urlaub während der Kündigungsfrist genutzt und abgerechnet?

Als Grundregel gilt: Der verbleibende Urlaub (Ferien) ist während der Kündigungsfrist in natura – also als tatsächlich bezogene Ferientage – zu gewähren und nicht in Geld abzugelten.

Nach schweizerischem Arbeitsrecht (OR / CO 329d) darf der Urlaub grundsätzlich nicht während eines laufenden Arbeitsverhältnisses durch eine Geldleistung ersetzt werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Auszahlung jedoch zulässig, wenn die verbleibenden Ferientage in der Kündigungsfrist realistischerweise nicht mehr bezogen werden können.

Wird der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt, gilt der Urlaub während der Freistellungszeit in der Regel als „bezogen" – vorausgesetzt, es steht ausreichend Zeit für Erholung und Stellensuche zur Verfügung.

Ein häufiger Streitpunkt ist, wie viel der Freistellungszeit als Ferien angerechnet werden kann. Die schweizerische Rechtsprechung wendet dabei eine Art Verhältnismässigkeitsabwägung an: Ist die Freistellung deutlich länger als der zu beziehende Urlaub, gilt dieser als abgegolten.

Zeit für die Stellensuche: Der Arbeitnehmer hat während der Kündigungsfrist Anspruch auf die erforderliche Zeit zur Stellensuche (OR / CO 329 (3)). Der Umfang wird zwischen den Parteien vereinbart; im Konfliktfall sind auch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Wie werden Überstunden abgerechnet und bei Kündigung ausbezahlt?

Das schweizerische Recht unterscheidet zwischen Überstunden (Mehrarbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit) und Überzeit (Überschreitung des gesetzlichen Tages- bzw. Wochenhöchstmasses). Für beide gelten unterschiedliche Regelungen.

Überstunden (OR / CO 321c) sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, jedoch das gesetzliche Maximum nicht überschreiten. Sie sind entweder durch gleichwertige Freizeit oder – nach Vereinbarung der Parteien – durch Lohn abzugelten. Erfolgt eine Lohnabgeltung, beträgt der gesetzliche Grundsatz 125 % des normalen Lohns; der Vertrag kann jedoch davon abweichen und in bestimmten Fällen eine gesonderte Vergütung sogar ausschliessen.

Die Überzeit (Überschreitung des gesetzlichen Maximums gemäss Arbeitsgesetz, ArG) ist strenger geregelt und muss in der Regel zwingend mit einem Zuschlag oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Bei Kündigung sind aufgelaufene, noch nicht ausgeglichene Überstunden grundsätzlich abzurechnen – entweder durch Freizeit während der Kündigungsfrist oder durch eine Auszahlung in der Schlussabrechnung. Die konkrete Berechnung hängt vom Vertrag und der Anzahl der erfassten Stunden ab.

Fallstrick: Schliesst der Vertrag eine gesonderte Vergütung von Überstunden aus – was bei Führungspositionen häufig vorkommt –, ist eine Barauszahlung der aufgelaufenen Stunden nicht selbstverständlich. Deshalb ist eine genaue Arbeitszeiterfassung während des gesamten Arbeitsverhältnisses wichtig.

Welche Dokumente und Prüfpunkte gehören zur Schlussabrechnung und zur Abfindung?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber eine Schlussabrechnung zu erstellen und bestimmte Dokumente auszuhändigen.

In der Schweiz besteht nach einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Ausnahme bildet ein spezieller Fall: Arbeitnehmer, die mindestens 50 Jahre alt sind und seit mindestens 20 Jahren beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren, können unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung haben (OR / CO 339b). Die praktische Bedeutung dieser Regelung ist begrenzt, und Leistungen aus der beruflichen Vorsorge (BVG) können häufig angerechnet werden.

Die wichtigsten bei der Beendigung zu prüfenden Punkte:

• Der anteilige Lohn für den geleisteten Monat sowie die regelmässigen Zulagen.

• Die Abgeltung des verbleibenden Urlaubs (bezogene Tage oder Auszahlung).

• Die Abrechnung nicht ausgeglichener Überstunden.

• Der anteilige 13. Monatslohn, sofern vertraglich vereinbart.

• Die Ausstellung des Arbeitszeugnisses (Arbeitszeugnis).

Auf ein Arbeitszeugnis hat der Arbeitnehmer stets Anspruch (OR / CO 330a). Er kann ein vollständiges qualifiziertes Zeugnis oder eine einfache Bestätigung über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Die Pensionskasse informiert beim Austritt über das angesparte Vorsorgekapital (Freizügigkeitsleistung). Dieses Kapital ist beim Austritt zu übertragen bzw. zu regeln.

Hinweis für ungarische Staatsangehörige: Die Barauszahlung des Pensionskassenkapitals bei Wegzug in einen EU/EFTA-Staat ist eingeschränkt – der obligatorische Teil kann in der Regel nicht bar ausbezahlt werden, wenn die Person im Zielland weiterhin der obligatorischen Sozialversicherung untersteht. In diesem Fall wird das Kapital auf ein Freizügigkeitskonto übertragen. Dies ist eine zentrale Frage bei der finanziellen Planung einer Rückkehr in die Heimat.

Wann sollten Sie einen Berater hinzuziehen?

Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch beide Parteien, häufig zu Bedingungen, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.

Dies kann sinnvoll sein, wenn die Parteien eine schnellere oder flexiblere Lösung anstreben – etwa wenn wegen einer bereits gefundenen neuen Stelle ein früherer Austritt erforderlich ist.

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer jedoch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Die schweizerische Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherung, ALV) verhängt häufig eine Wartezeit (Einstelltage), wenn der Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat.

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu prüfende Punkte:

• Verzichtet der Arbeitnehmer nicht auf gesetzliche Schutzfristen (z. B. bei Krankheit, Schwangerschaft).

• Ob die Vereinbarung Urlaub, Überstunden und anteilige Lohnbestandteile regelt.

• Welche Auswirkungen die Vereinbarung auf den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung hat.

• Ob eine klare Vereinbarung zum Arbeitszeugnis enthalten ist.

Fallstrick: Ein vom Arbeitgeber angebotener Aufhebungsvertrag ist nicht immer günstiger als eine ordentliche Kündigung. Vor der Unterzeichnung empfiehlt es sich, jeden Punkt sorgfältig mit den Folgen einer ordentlichen Kündigung zu vergleichen.

Welchen Schutz und welche Rechte hat der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber kündigt?

Auch der Arbeitgeber kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen; in bestimmten Zeiträumen ist eine Kündigung jedoch unzulässig, in anderen Fällen kann sie als missbräuchlich gelten.

Während der Sperrfristen (OR / CO 336c) kann der Arbeitgeber nicht rechtswirksam kündigen, beispielsweise:

• Bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall (für eine begrenzte Dauer, die von der Anzahl der Dienstjahre abhängt).

• Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft.

• Während des obligatorischen Militär- oder Zivildienstes.

Kündigt der Arbeitgeber während dieser Zeiträume, ist die Kündigung nichtig. Tritt der Schutzgrund während der Kündigungsfrist ein, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ablauf der Schutzfrist weiter.

Die missbräuchliche Kündigung (OR / CO 336) ist eine andere Kategorie: Die Kündigung bleibt zwar gültig, der Arbeitgeber kann jedoch zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet werden, die höchstens sechs Monatslöhne des Arbeitnehmers beträgt. Missbräuchlich kann eine Kündigung beispielsweise dann sein, wenn sie aus diskriminierenden Gründen oder wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche ausgesprochen wird.

Wichtige Frist: Der Einspruch gegen eine missbräuchliche Kündigung muss dem Arbeitgeber schriftlich vor Ablauf der Kündigungsfrist mitgeteilt werden; anschliessend ist innerhalb einer bestimmten Frist ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage zu erheben. Diese Fristen sind strikt, weshalb Betroffene rasch handeln müssen.

Hinweis für Ungarn: Um nach einer Kündigung Arbeitslosenentschädigung zu beantragen, muss sich die Person beim regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV / ORP) am Wohnort anmelden. Auf Grundlage der EU/EFTA-Koordinierung können frühere Versicherungszeiten in Ungarn unter bestimmten Voraussetzungen angerechnet werden; hierfür kann das Formular U1 erforderlich sein.

Quellen

• ch.ch – offizielles Schweizer Behördeninformationsportal — https://www.ch.ch/en/

• ch.ch, Informationen rund um die Arbeit — https://www.ch.ch/en/work/

• arbeit.swiss – Schweizer Portal für Arbeit und Arbeitslosenversicherung — https://www.arbeit.swiss/

• Obligationenrecht (OR / Code des obligations, CO) — Bestimmungen zur Kündigung (Art. 335 ff.)

• Arbeitsgesetz (ArG) — Bestimmungen zu Arbeitszeit und Überstunden

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