Was Sie über Kündigung, Urlaub und Überstunden in der Schweiz wissen müssen

Welche Gesetze regeln das Arbeitsverhältnis in der Schweiz?

Zwei Hauptgesetze betreffen die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Das eine ist das Obligationenrecht (OR, Code des obligations), das den privatrechtlichen Arbeitsvertrag regelt: Kündigung, Urlaub, Lohnzahlung und die Grundlagen der Überstunden.

Das andere ist das Arbeitsgesetz (ArG, Loi sur le travail), das die Höchstgrenzen der Arbeitszeit, die Ruhezeiten und den Gesundheitsschutz vorschreibt.

Als ungarische Staatsangehörige bzw. ungarischer Staatsangehöriger können Sie gestützt auf das Freizügigkeitsabkommen (FZA, 1999) als EU-Bürger/in in der Schweiz arbeiten, und es gelten dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie für Schweizer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Staatsangehörigkeit stellt hinsichtlich Kündigungsfrist, Urlaub oder Überstunden keinen Nachteil dar.

Wichtig: In vielen Branchen gilt zusätzlich ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV, convention collective de travail), der günstigere Bedingungen als das gesetzliche Minimum festlegen kann. Prüfen Sie stets, ob für Ihre Branche ein GAV gilt.

Wie funktioniert die Kündigung in der Schweiz, und auf welchen Zeitpunkt gilt sie?

Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wie viele Jahre Sie beim selben Arbeitgeber tätig sind. Die gesetzlichen Grundwerte (OR 335c) lauten wie folgt:

Die Kündigungsfrist gilt auf den letzten Tag des Monats. Erhält beispielsweise eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer im 3. Dienstjahr am 20. März die Kündigung, endet die zweimonatige Frist nicht am 20. Mai, sondern am 31. Mai, da die dazwischenliegenden vollen Monate bis zum Monatsende zu zählen sind.

Eine Kündigung in der Schweiz muss grundsätzlich nicht begründet werden, und sie ist in der Regel auch mündlich gültig. Die Schriftform wird jedoch dringend empfohlen, und die Kündigung sollte nachweislich zugestellt werden (eingeschriebener Brief). Die andere Partei kann die Begründung schriftlich verlangen (OR 335 Abs. 2).

Die Kündigungsfrist kann im Vertrag abgeändert werden, jedoch gelten zwei Einschränkungen:

• Die Kündigungsfrist nach dem ersten Dienstjahr darf nicht kürzer als ein Monat sein (ausgenommen kurzfristige, schriftlich festgehaltene Fälle auf Grundlage eines GAV).

• Die Kündigungsfrist muss für beide Parteien gleich lang sein muss (OR 335a).

Was gilt als missbräuchliche oder unzulässige Kündigung?

Eine Kündigung ist auch dann gültig, wenn sie missbräuchlich ist, kann jedoch eine Entschädigungspflicht nach sich ziehen. Missbräuchliche Kündigung (OR 336) liegt beispielsweise vor, wenn jemand wegen seines Alters, seiner Herkunft, seiner Gewerkschaftszugehörigkeit oder wegen der Geltendmachung berechtigter Ansprüche entlassen wird. In solchen Fällen kann eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen zugesprochen werden.

Die Voraussetzungen für eine ungerechtfertigte fristlose (ausserordentliche) Kündigung regelt OR 337 – dafür ist ein „wichtiger Grund" erforderlich.

Was gilt während der Probezeit?

Die gesetzliche Probezeit (Probezeit, période d'essai) beträgt standardmässig einen Monat, kann jedoch schriftlich auf bis zu 3 Monate verlängert werden (OR 335b).

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Tage, und die Kündigung kann auf jeden beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, nicht nur auf das Monatsende. Wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während der Probezeit wegen Krankheit oder Unfall nicht arbeiten kann, verlängert sich die Probezeit entsprechend.

Aufgrund der kurzen Kündigungsfrist ist die Probezeit der Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis am schnellsten beendet werden kann – als ungarische Arbeitnehmerin oder ungarischer Arbeitnehmer sollte man dies bewusst berücksichtigen, etwa vor dem Abschluss eines Mietvertrags oder der Aufnahme eines Kredits.

Wie viel bezahlter Urlaub steht mir in der Schweiz zu?

Das gesetzliche Minimum beträgt 4 Wochen bezahlte Ferien (Ferien, vacances) pro Jahr (OR 329a). Arbeitnehmenden unter 20 Jahren stehen jährlich 5 Wochen zu.

Viele Arbeitgeber und GAV gewähren mehr als das Minimum, in der Regel 5 Wochen, für ältere Arbeitnehmende mitunter 6 Wochen. Der konkrete Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesamtarbeitsvertrag.

Einige praktische Regelungen:

• Den Zeitpunkt der Ferien bestimmt der Arbeitgeber, muss dabei jedoch die berechtigten Wünsche der Arbeitnehmenden berücksichtigen (OR 329c).

• Pro Jahr müssen mindestens zwei zusammenhängende Wochen Urlaub bezogen werden können.

• Nicht bezogene Ferien können während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht durch Geld abgegolten werden (OR 329d) – eine Auszahlung erfolgt in der Regel nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Ferien nicht mehr bezogen werden können.

Die schweizerischen Feiertage (Feiertage) unterscheiden sich von Kanton zu Kanton. Nur der 1. August (der Nationalfeiertag) ist auf Bundesebene obligatorischer Feiertag; die übrigen werden von den Kantonen geregelt, sodass der Kalender einer Zürcher Arbeitnehmerin und einer Genfer Arbeitnehmerin voneinander abweichen kann.

Wie funktionieren Überstunden in der Schweiz?

Es sind zwei unterschiedliche Begriffe auseinanderzuhalten, da für sie verschiedene Regelungen gelten.

Überstunden (Überstunden) – über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus

Die Überstunden (heures supplémentaires) die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigende, aber unterhalb des gesetzlichen Maximums liegende Arbeit (OR 321c).

• Grundsätzlich mit einem Zuschlag von 25% zu vergüten.

• Die Parteien können schriftlich vereinbaren, dass die Überstunden durch gleichwertige Freizeit ausgeglichen werden, ohne Zuschlag.

• Schriftlich kann auch vereinbart werden, dass der Zuschlag entfällt – dies ist in leitenden und höheren Funktionen üblich.

Überzeit (Arbeit über das gesetzliche Maximum)

Die Überzeit (travail supplémentaire) bezeichnet die Arbeit, die die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz (ArG) überschreitet:

• 45 Stunden/Woche in industriellen Betrieben, für Büropersonal sowie technische und kaufmännische Angestellte,

• 50 Stunden/Woche für die übrigen Arbeitnehmenden.

Überzeit ist zwingend mit einem Zuschlag von 25% zu entlöhnen oder – mit Einverständnis des Arbeitnehmers – durch gleichwertige Freizeit auszugleichen. Bei Büro- und technischem Personal kann der Lohnzuschlag innerhalb von 60 Stunden pro Jahr unter bestimmten Voraussetzungen entfallen, wenn Freizeitausgleich gewährt wird. Diese Regelung ist komplex; im konkreten Fall sollte sie sorgfältig geprüft werden.

Wichtiger Hinweis für ungarische Arbeitnehmende: Vertragsklauseln wie „der Bruttowochenlohn deckt alle Überstunden ab" heben den gesetzlichen Überzeit-Schutz nicht automatisch auf. Im Streitfall empfiehlt es sich, eine schriftliche Arbeitszeiterfassung zu führen.

Welche Rechte gelten bei Krankheit, Mutterschaft und Vaterschaft?

Krankheit und Lohnfortzahlung

Kann ein Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden (Krankheit, Unfall) nicht arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn für eine begrenzte Zeit weiterzuzahlen (Lohnfortzahlung, OR 324a), sofern das Arbeitsverhältnis seit mindestens 3 Monaten besteht oder auf mehr als 3 Monate eingegangen wurde.

Das Gesetz schreibt im ersten Jahr mindestens 3 Wochen Lohnfortzahlung vor, mit steigender Dauer je nach Dienstjahren. In der Praxis wenden die meisten Kantone die sogenannte Berner, Basler oder Zürcher Skala an, die die Anzahl der Tage genau festlegt. Viele Arbeitgeber schliessen stattdessen eine Krankentaggeldversicherung ab, die in der Regel 80% des Lohns bis zu 720 Tage lang auszahlt – die genauen Bedingungen sind im Arbeitsvertrag geregelt.

Kündigungsschutz bei Krankheit

Bei Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber während der Sperrfrist (OR 336c) nicht rechtswirksam kündigen:

• 30 Tage im 1. Dienstjahr,

• 90 Tage im 2.–5. Dienstjahr,

• 180 Tage ab dem 6. Dienstjahr.

Wurde bereits gekündigt und erkrankt der Arbeitnehmer anschliessend, so wird die Kündigungsfrist während der Sperrfrist „unterbrochen" und läuft danach weiter.

Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub 14 Wochen (98 Tage), bei 80 % des Lohns, finanziert über die Erwerbsersatzordnung (EO / allocations pour perte de gain / APG), mit einem täglichen Höchstbetrag. In den ersten 8 Wochen nach der Geburt ist die Beschäftigung der Mutter teilweise verboten, und bis 16 Wochen nach der Geburt besteht Kündigungsschutz.

Vaterschafts- / Elternurlaub für den anderen Elternteil

Der Urlaub für den anderen Elternteil (früher Vaterschaftsurlaub) 2 Wochen (10 Arbeitstage), der innerhalb von 6 Monaten nach der Geburt bezogen werden kann, ebenfalls bei 80 % des Lohns, finanziert über die EO.

Wie beeinflusst die Vertragsart die Kündigung und den Urlaub?

Die Vertragsart bestimmt grundlegend, wie das Arbeitsverhältnis endet.

Unbefristeter Arbeitsvertrag: Es gelten die oben beschriebenen Kündigungsfristen. Dies ist die häufigste Form.

Befristeter Arbeitsvertrag: Er endet am Ablaufdatum automatisch, ohne Kündigung. Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nicht möglich, es sei denn, der Vertrag sieht dies ausdrücklich vor. Wird ein befristeter Vertrag nach Ablauf stillschweigend weitergeführt, gilt er als unbefristet.

Temporärarbeit (Leiharbeit): Es gelten besondere Regelungen, häufig der Swissstaffing / Temporärarbeit GAV, mit kürzeren Kündigungsfristen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Der Ferienanspruch ist bei beiden Vertragsarten zeitanteilig: Bei kürzerer Beschäftigungsdauer steht ein anteiliger Teil der 4 Wochen zu.

Welche Missverständnisse und praktischen Fragen betreffen ungarische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

„Der Schweizer Arbeitgeber muss die Kündigung zwingend begründen." Nein. Eine Begründung ist grundsätzlich keine Voraussetzung für die Gültigkeit, muss jedoch auf Verlangen schriftlich mitgeteilt werden.

„Eine mündliche Kündigung ist nicht gültig." Grundsätzlich kann auch eine mündliche Kündigung gültig sein, weshalb sie ernst genommen werden muss. Aus Beweisgründen wird jedoch die Schriftform empfohlen.

„Nicht bezogene Ferien werden immer ausbezahlt." Während des laufenden Arbeitsverhältnisses sind Ferien zu beziehen; eine Barauszahlung kommt in der Regel nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Ungarische Sozialversicherung und Versicherung: In der Schweiz ist die obligatorische Krankenversicherung (Krankenkasse, KVG) nicht automatisch über den Arbeitgeber geregelt – Sie müssen diese selbst innerhalb von 3 Monaten nach dem Zuzug abschliessen. Bei Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in der Schweiz ist ausserdem die Klärung des ungarischen Sozialversicherungsverhältnisses erforderlich.

Rentenversicherungsbeiträge: Die während der Beschäftigung geleisteten Beiträge an die schweizerische AHV/AVS sowie an die zweite Säule (berufliche Vorsorge / BVG) können auf der Grundlage der EU-Regelungen mit dem ungarischen Rentenanspruch koordiniert werden. Bei Kündigung kann das Kapital der zweiten Säule nicht bar ausgezahlt werden, wenn Sie in einen EU/EFTA-Staat (z. B. nach Ungarn) ziehen und dort weiterhin obligatorisch rentenversichert sind – in diesem Fall wird das Kapital auf ein Freizügigkeitskonto übertragen.

Quellen

• ch.ch – Das offizielle Informationsportal der Schweizer Behörden — https://www.ch.ch/en/

• ch.ch – Arbeiten in der Schweiz — https://www.ch.ch/en/work/

• arbeit.swiss – Informationen zu Arbeit und Stellensuche — https://www.arbeit.swiss/

• Obligationenrecht (OR), insbesondere die Artikel 319–362

• Arbeitsgesetz (ArG) und seine Ausführungsverordnungen

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