Wie gelingt die erfolgreiche Integration am Schweizer Arbeitsplatz?

Was sind die häufigsten kulturellen Fallstricke in Schweizer Büros?

In der Schweizer Arbeitskultur werden Pünktlichkeit, ein zurückhaltendes Auftreten und ein weniger offener Umgang mit Konflikten häufig besonders betont. Dies sind keine Regeln, die für jedes Unternehmen, jedes Team oder jede Sprachregion gelten, können jedoch in vielen Arbeitssituationen hilfreiche Orientierungspunkte bieten.

Die Schweiz ist kein einheitliches Arbeitsumfeld. Die Teamkultur eines internationalen Unternehmens in Zürich, einer Verwaltungseinheit in Bern, eines Industrieunternehmens in der Region Basel und eines französischsprachigen Büros in Genève kann sich deutlich unterscheiden. Arbeitsvertrag, Persönlichkeit der Führungskraft, Branche und Unternehmensgrösse sind oft wichtiger als ein allgemeines „Schweizer“ Stereotyp.

Warum ist Pünktlichkeit ein sensibles Thema?

Pünktlichkeit kann in der Schweiz eine besonders wichtige Erwartung am Arbeitsplatz sein. Laut der Zusammenfassung von swissfluent.ch zur Arbeitskultur gilt es als angemessen, etwa fünf Minuten vor einem Termin einzutreffen; bei Verspätung kann eine klare Mitteilung darüber und der Ausdruck des Bedauerns erwartet werden.

Dies kann insbesondere für Personen ungewohnt sein, die in Ungarn an einen lockereren Umgang mit Zeit gewöhnt sind. Im Schweizer Arbeitsumfeld bedeutet „ich komme pünktlich“ häufig nicht, dass jemand in der ersten Minute der Sitzung den Besprechungsraum betritt, sondern dass die Person bis dahin technisch und inhaltlich startbereit ist.

In der Praxis kann dies Folgendes bedeuten:

• Kommen Sie einige Minuten früher am Besprechungsort oder auf der Online-Plattform an, damit die angesetzte Startzeit tatsächlich der Besprechung gewidmet werden kann.

• Informieren Sie die Teilnehmenden bei einer Verspätung so früh wie möglich, und geben Sie kurz eine Erklärung, wenn dies der jeweiligen Praxis am Arbeitsplatz entspricht.

• Nehmen Sie vereinbarte Fristen ernst, und weisen Sie bereits bei Auftreten eines Risikos darauf hin, wenn eine Aufgabe nicht rechtzeitig fertiggestellt werden kann.

• Betrachten Sie Kalendereinladungen und Bestätigungen als Teil der Arbeitsorganisation, nicht als blosse Administration.

Pünktlichkeit bedeutet nicht zwangsläufig Starrheit. In vielen Teams ist sie vielmehr ein Zeichen dafür, dass Mitarbeitende die Zeit anderer und gemeinsam vereinbarte Abläufe respektieren.

Wie kann sich zurückhaltende, indirekte Kommunikation zeigen?

HR Today beschreibt ein Phänomen der Schweizer Kommunikation als „Kultur des freundlichen Vermeidens“ (Kultur des freundlichen Vermeidens). Gemeint ist damit, dass Meinungsverschiedenheiten nicht immer scharf oder konfrontativ ausgesprochen werden.

Das bedeutet nicht, dass es keine Kritik gibt. Vielmehr wird Kritik mitunter vorsichtiger formuliert, als Frage geäussert oder durch einen kleinen Vorbehalt signalisiert. Beschäftigte, die an die ungarische Arbeitsplatzkommunikation gewöhnt sind, können dies zunächst als Unsicherheit, übertriebene Höflichkeit oder Aufschieben einer Entscheidung wahrnehmen.

Die Integration kann erleichtert werden, wenn Sie bei Rückmeldungen nicht nur auf die ausgesprochenen Worte, sondern auch auf die nächsten Schritte der Aufgabe achten. Wenn eine Führungskraft oder ein Kollege sich nicht eindeutig ausdrückt, kann eine sachliche fachliche Präzisierung in der Regel eine sichere Lösung sein.

So kann es beispielsweise nach einer Besprechung hilfreich sein, eine kurze schriftliche Zusammenfassung zu senden, wer welche Aufgabe bis wann übernommen hat. Dies ist kein Zeichen von Misstrauen, sondern dient der Überprüfung eines gemeinsamen Verständnisses.

Welche Auswirkungen kann der Wechsel zwischen Hochdeutsch und Schwyzerdütsch haben?

Die offizielle Sprache im Büro kann an vielen Deutschschweizer Arbeitsplätzen das Standarddeutsche (Hochdeutsch) sein. Laut grueezijobs.ch wechseln Mitarbeitende in Pausen oder informellen Gesprächen jedoch rasch ins Schweizerdeutsche (Schwyzerdütsch).

Dies kann bei Personen, die aus dem Ausland kommen, insbesondere in den ersten Monaten ein Gefühl der Ausgrenzung hervorrufen. Eine ungarische Arbeitskraft kann sich in einem beruflichen Vorstellungsgespräch auf Deutsch sicher fühlen und dennoch Mühe haben, einem schnellen Gespräch in Dialekt während der Mittagspause zu folgen.

Es empfiehlt sich, die Situation nicht als persönliche Zurückweisung zu verstehen. Für viele Kolleginnen und Kollegen ist der Dialekt die natürliche, gewohnte informelle Sprache. Wenn ein Gespräch fachliche Informationen, eine Entscheidung oder eine Sie betreffende Aufgabe betrifft, kann es angebracht sein, die Beteiligten höflich zu bitten, ins Hochdeutsche zu wechseln oder die wesentlichen Punkte kurz zusammenzufassen.

Für die sprachliche Integration ist es nicht unbedingt erforderlich, sofort fliessend Schweizerdeutsch zu sprechen. Bereits das schrittweise Erkennen grundlegender Ausdrücke am Arbeitsplatz, Begrüssungen und häufig verwendeter Wendungen kann sehr hilfreich sein.

Welche Regeln gelten für die Probezeit und die Kündigung in der Schweiz?

Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen regelt das Schweizerische Obligationenrecht, das Obligationenrecht (OR), die grundlegenden Bestimmungen zur Probezeit (Probezeit). Diese Regeln sind daher in der ganzen Schweiz einheitlich. Die konkreten Bedingungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses sollten jedoch stets anhand des Arbeitsvertrags, eines gegebenenfalls anwendbaren Gesamtarbeitsvertrags (Gesamtarbeitsvertrag, GAV) sowie der Regelungen des betreffenden Arbeitgebers geprüft werden.

Die Probezeit ist nicht bloss eine administrative Phase. In dieser Zeit prüfen sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer, ob die Stelle, die Aufgaben, die Zusammenarbeit im Team und die gegenseitige Kooperation passend sind.

Wann ist eine Kündigung während der Probezeit wirksam?

Gemäss den Informationen von ch.ch muss die Kündigung der anderen Partei spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Es genügt daher nicht, die Kündigungserklärung erst an diesem Tag zur Post zu geben oder sie so zu versenden, dass sie erst später entgegengenommen wird.

Dies ist in der Praxis ein wesentlicher Unterschied. Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beenden möchte, kann auch der Nachweis des Zugangs wichtig sein.

Die Kündigungsfrist (Kündigungsfrist) sollte nicht einfach vorausgesetzt werden. Ihre konkrete Dauer ist anhand des Arbeitsvertrags, des anwendbaren GAV und der Umstände des Einzelfalls zu prüfen.

Verlängert sich die Probezeit bei Abwesenheit?

Gemäss den Informationen von upreer.ch verlängert sich die Probezeit bei einer Abwesenheit wegen Militärdienstes automatisch um die Anzahl der ausgefallenen Tage. Dies ist ein konkretes, überprüftes Beispiel dafür, dass bei der Berechnung der Probezeit auch die tatsächlich geleistete Arbeitszeit eine Rolle spielen kann.

Bei Fragen zur Probezeit empfiehlt es sich, sämtliche schriftlichen Unterlagen aufzubewahren: den Arbeitsvertrag, allfällige Vertragsänderungen, Abwesenheitsbescheinigungen, die Kündigungserklärung und den Nachweis ihres Zugangs.

Warum müssen privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Regelungen unterschieden werden?

Die oben genannten OR-Regelungen gelten für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Bei einem Kanton, einer Gemeinde, einer staatlichen Institution oder einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber können besondere personalrechtliche Vorschriften gelten.

Dies kann auch im Kanton Zürich besonders relevant sein: Für Personen in kantonalen Anstellungen können das kantonseigene personalrechtliche Handbuch und die entsprechenden Vorschriften massgebend sein. Bei einer öffentlich-rechtlichen Anstellung beim Kanton Zürich sollte daher nicht automatisch von den OR-Regelungen des Privatsektors ausgegangen werden.

Das Arbeitsgesetz (ArG), also das Arbeitsgesetz, bildet in der Schweiz ebenfalls einen wichtigen rechtlichen Rahmen. Die Beurteilung eines konkreten Falls zur Probezeit oder Kündigung sollte jedoch nicht ausschliesslich auf allgemeine Zusammenfassungen im Internet gestützt werden.

Warum ist das Zwischenzeugnis so wichtig und wann sollte es verlangt werden?

Das Arbeitszeugnis während eines laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis) ist eine schriftliche Beurteilung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellte endgültige Arbeitszeugnis wird als Schlusszeugnis oder Abschlusszeugnis; allgemeine Bezeichnung für das Arbeitszeugnis.

Ein Zwischenzeugnis kann wichtig sein, weil es die bisher geleistete Arbeit, den Aufgabenbereich und die Zusammenarbeit aus Sicht des Arbeitgebers schriftlich festhält. Wenn später eine aktuelle Beurteilung für eine Stellenbewerbung, die berufliche Dokumentation oder die Reflexion des eigenen Karrierewegs benötigt wird, kann ein Zwischenzeugnis praktische Bedeutung erlangen.

Welche Grundsätze gelten für den Inhalt eines Arbeitszeugnisses?

Gemäss der Zusammenfassung von bildung-schweiz.ch muss eine Arbeitsbeurteilung zugleich wahrheitsgemäss und wohlwollend sein. Diese beiden Anforderungen werden auf Deutsch als Wahrheitspflicht, also als Pflicht zur Wahrhaftigkeit, und als Wohlwollenspflicht, also als Pflicht zum Wohlwollen, bezeichnet.

Wohlwollen darf keine unwahren, übertrieben positiven Aussagen bedeuten. Wahrhaftigkeit darf wiederum nicht dazu dienen, die spätere Stellensuche des Arbeitnehmers unangemessen zu erschweren.

Gemäss der Information von Beratungsdienste zu Arbeitsbeurteilungen ist es verboten, versteckte, codierte negative Botschaften (Geheimcodes) im Arbeitszeugnis zu verwenden. Dies ist besonders relevant, weil Arbeitsbeurteilungen in vielen Bereichen des Schweizer Arbeitsmarkts weiterhin ein wichtiger Bestandteil der Bewerbungsunterlagen sein können.

Wann kann es sinnvoll sein, ein Zwischenzeugnis zu verlangen?

Der Zeitpunkt für die Beantragung eines Zwischenzeugnisses hängt von der individuellen Situation ab. Ein Antrag kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn Sie eine schriftliche Festhaltung der im aktuellen Arbeitsverhältnis erzielten Leistungen und ausgeübten Aufgaben benötigen.

Bei der Anfrage empfiehlt sich eine sachliche Formulierung. Es ist nicht nötig, eine Absicht zum Stellenwechsel anzunehmen oder mitzuteilen, wenn die Regelung des Arbeitgebers oder die Situation dies nicht erfordert. Ziel der Anfrage kann auch die Aktualisierung der beruflichen Dokumentation sein.

Bevor Sie die Beurteilung verwenden, sollten Sie prüfen, ob sie Folgendes enthält:

Wenn eine Formulierung unklar oder strittig ist, empfiehlt es sich, ihre Bedeutung zunächst beim Arbeitgeber, bei der HR-Abteilung oder bei einer geeigneten Fachperson zu klären.

Was können Sie bei einem Arbeitskonflikt oder Mobbing tun?

Ein Arbeitskonflikt (Arbeitsplatzkonflikt) und Mobbing am Arbeitsplatz (Mobbing am Arbeitsplatz) sind nicht dasselbe, doch beide Situationen sollten ernst genommen werden. Bei Mobbing ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeitsrechte und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, einschliesslich des Schutzes vor psychischer Belästigung.

Konflikte können fachliche, kommunikative oder organisatorische Ursachen haben. Der Begriff Mobbing sollte nicht für jede unangenehme Auseinandersetzung am Arbeitsplatz verwendet werden. Wenn die Situation jedoch wiederholt auftritt, belastend ist und die Person oder Gesundheit des Arbeitnehmers betrifft, kann es angebracht sein, strukturierte Unterstützung in Anspruch zu nehmen.

Welche ersten Schritte können helfen?

Wie eine Situation geregelt wird, hängt immer von den Regeln am Arbeitsplatz und von der Schwere des Konflikts ab. Die folgenden Schritte können dazu beitragen, dass die Ereignisse auch später nachvollziehbar bleiben:

1. Halten Sie die konkreten Ereignisse chronologisch fest. Notieren Sie das Datum, die Beteiligten, den Hergang und allfällige Zeugen.

2. Bewahren Sie die relevante schriftliche Kommunikation auf. E-Mails, Nachrichten, Besprechungsprotokolle und Aufgabenverteilungen können dazu beitragen, die Situation sachlich darzustellen.

3. Prüfen Sie die internen Verfahren des Arbeitgebers. In vielen Organisationen stehen HR, Führungskräfte, Vertrauenspersonen, Ombudsstellen oder andere Anlaufstellen (Anlaufstelle) zur Verfügung.

4. Bitten Sie um ein klärendes Gespräch, sofern die Situation dies zulässt. Ziel sollte es sein, konkretes Verhalten, Aufgaben oder Kommunikation zu klären – nicht allgemeine persönliche Bewertungen.

5. Nehmen Sie externe Hilfe in Anspruch, wenn das interne Verfahren nicht sicher ist oder zu keinem Ergebnis führt. Dies kann insbesondere angezeigt sein, wenn die psychische Belastung andauert oder die Gesundheit beeinträchtigt.

Die Dokumentation bedeutet nicht, dass Arbeitnehmende die Situation allein lösen müssen. Sie hilft vielmehr dabei, dass ein späteres Gespräch oder eine Beratung auf konkreten Fakten aufbauen kann.

Welche Rolle kann der Arbeitgeber spielen?

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit umfasst auch den Schutz vor Mobbing. Bei Verdacht auf Mobbing ist das Problem daher nicht ausschliesslich eine private Angelegenheit zwischen zwei Mitarbeitenden.

Das geeignete interne Verfahren kann je nach Institution unterschiedlich sein. In einem Grossunternehmen können eine HR-Abteilung, eine Ombudsstelle, ein Compliance-System oder ein interner Konfliktdienst vorhanden sein. In einem kleineren Unternehmen kann der organisatorische Weg kürzer sein; deshalb ist es besonders wichtig, dass Betroffene die Rolle der direkten Führungskraft, der Geschäftsleitung oder einer anderen benannten Ansprechperson kennen.

Das institutionelle Beispiel der ETH Zürich zeigt, dass in einer grossen Organisation sowohl eine interne Ombudsstelle als auch eine separate Klärungsstelle (Klärungsstelle) bestehen können. Das bedeutet nicht, dass bei allen Schweizer Arbeitgebern dieselben Angebote verfügbar sind, aber es lohnt sich nachzufragen, ob es am Arbeitsplatz einen solchen Kanal gibt.

An wen können Sie sich wenden, wenn Sie bei der Integration nicht weiterkommen?

Der Weg zur Unterstützung hängt vom Problem ab: Bei Fragen zur Integration können zunächst die direkte Führungskraft, HR oder eine interne Anlaufstelle relevant sein; bei Mobbingverdacht kommen auch eine externe, unabhängige Fachorganisation oder eine kantonale Behörde infrage. Die kantonale Arbeitsinspektion bietet jedoch keine individuelle Rechtsvertretung.

Interne Unterstützung: Führungskraft, HR, Ombudsstelle oder Klärungsstelle

Wenn das Problem die Aufgabenverteilung, die Kommunikation, sprachliche Schwierigkeiten oder die Integration ins Team betrifft, können in vielen Fällen die direkte Führungskraft oder HR die ersten organisatorischen Ansprechpersonen sein.

Für das Gespräch empfiehlt es sich, im Voraus einige konkrete Beispiele zusammenzustellen. Eine Formulierung wie „Ich kann mich nicht integrieren“ ist für sich allein schwer zu bearbeiten. Eine präzisere Beschreibung – etwa „Bei informellen Besprechungen verstehe ich häufig nicht, welche Entscheidung getroffen wurde“ – kann bereits eine Richtung für die Lösung aufzeigen.

Die im Beispiel der ETH Zürich vorhandene Ombudsstelle und Klärungsstelle veranschaulichen, dass manche Institutionen einen eigenen Kanal zur Klärung von Arbeitsplatzkonflikten unterhalten. Am eigenen Arbeitsplatz lohnt es sich, das Intranet, das Personalhandbuch oder die HR-Informationen zu konsultieren.

Externe Hilfe: Fachstelle Mobbing und Belästigung

Das Berner SDBB-Merkblatt zum Thema Mobbing nennt die Zürcher Fachstelle Mobbing und Belästigung als externe, unabhängige Fachstelle. Gemäss dem Merkblatt kostet die Erstberatung in der Regel 250 CHF für 60 Minuten.

Dies ist ein Beispiel für einen Dienstleister in Zürich und keine schweizweit einheitliche Tarifregelung. In anderen Kantonen können andere Organisationen, Verfahren und Kosten massgebend sein.

Was kann das Arbeitsinspektorat tun?

Die kantonalen Arbeitsinspektorate (Arbeitsinspektorat) können prüfen, ob der Arbeitgeber die erforderlichen Massnahmen gegen psychische Belästigung getroffen hat. Diese Zuständigkeit bedeutet jedoch nicht, dass das Inspektorat die rechtliche Vertretung des betroffenen Arbeitnehmers übernimmt.

Das Basler Merkblatt zum Thema Mobbing weist ausdrücklich darauf hin, dass die kantonalen Arbeitsinspektorate keine individuelle Rechtsvertretung anbieten. Vor der Beurteilung der Möglichkeit und der Folgen einer Meldung an die Behörden empfiehlt es sich daher, sich genau über das Verfahren im jeweiligen Kanton zu informieren.

Quellen

• swissfluent.ch – What Makes the Swiss Workplace Different?

• HR Today – Von der Kultur des freundlichen Vermeidens

• Grüezi Jobs – Arbeitskultur Schweiz: So tickt das Berufsleben

• ch.ch – Probezeit

• upreer.ch – Probezeit Schweiz

• zh.ch – Probezeit: Kanton Zürich, Handbuch Personalrecht

• ch.ch – Arbeitszeugnis

• bildung-schweiz.ch – Arbeitszeugnis: Darauf musst du achten

• Beratungsdienste – Arbeitszeugnis

• SDBB – Merkblatt 206: Mobbing

• ETH Zürich – Neue Anlaufstelle unterstützt bei Konflikten am Arbeitsplatz

• Kanton Basel-Stadt – Merkblatt Mobbing

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