Welche Fehler sollten Sie bei Kündigung und Urlaub in der Schweiz vermeiden?

Wie funktioniert die Kündigung in der Schweiz: Fristen und Formvorschriften?

Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig ist und was der Vertrag vorsieht. Das Obligationenrecht (OR) legt gesetzliche Mindestfristen fest, von denen der Vertrag innerhalb bestimmter Grenzen abweichen kann.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nach der Probezeit, sofern der Vertrag nichts anderes bestimmt:

Einige wichtige Regeln, die häufig missverstanden werden:

• Die Kündigungsfrist läuft auf den letzten Tag des Monats ab, sofern der Arbeitsvertrag oder der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) nichts anderes vorsieht.

• Die Probezeit darf höchstens drei Monate betragen und kann im Vertrag verkürzt oder ganz ausgeschlossen werden.

• Die Kündigungsfrist kann vertraglich verlängert werden, darf jedoch nach dem ersten Dienstjahr nicht kürzer als ein Monat sein und muss für beide Parteien gleich lang sein.

Nach Schweizer Recht ist eine Kündigung nicht zwingend schriftlich und kann auch mündlich gültig sein. In der Praxis empfiehlt es sich jedoch stets, die Kündigung schriftlich und nachweisbar (per Einschreiben) einzureichen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich begründen.

Welche typischen Fehler kommen im Kündigungsprozess vor?

Der häufigste Fehler ist der ungenaue Umgang mit Fristen und Formvorschriften, was das Ende des Arbeitsverhältnisses um einen ganzen Monat verschieben kann.

Nichtbeachtung der Monatsendregelung. Geht die Kündigung Mitte des Monats ein, beginnt die Kündigungsfrist häufig erst ab dem ersten des Folgemonats. Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist verschiebt sich das Arbeitsende durch eine am 3. März übergebene Kündigung beispielsweise typischerweise auf den 30. April.

Massgebend ist der Zeitpunkt des Eingangs (nicht des Versands) der Kündigung. Entscheidend ist, wann die Kündigung der anderen Partei zugeht, nicht wann sie aufgegeben wurde. Eine Verzögerung bei der Zustellung eines Einschreibens kann eine Verschiebung um einen ganzen Monat bewirken.

Nichtbeachtung der Sperrfristen. In bestimmten Situationen kann der Arbeitgeber nicht rechtswirksam kündigen (OR 336c): bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und in der Zeit nach der Geburt sowie während des Militär- oder Zivildienstes. Bei Krankheit richtet sich die Schutzdauer nach den Dienstjahren. Fällt eine Kündigung in eine solche Sperrfrist, kann sie ungültig sein oder die Kündigungsfrist ruht.

Unterschätzung der missbräuchlichen Kündigung. In der Schweiz ist eine Kündigung grundsätzlich auch ohne Angabe von Gründen gültig. Eine Kündigung aus bestimmten Gründen (z. B. Alter, Herkunft, Gewerkschaftszugehörigkeit, Geltendmachung berechtigter Ansprüche) kann jedoch als missbräuchlich gelten und Entschädigungsansprüche auslösen.

Versäumnis der Einspruchsfrist. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für missbräuchlich, muss er Einspruch noch vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich erheben; auch für die gerichtliche Geltendmachung gelten strenge Fristen. Die genaue Überprüfung der Fristen ist entscheidend.

Hinweis für ungarische Staatsangehörige: Eine Kündigung kann sich auch auf die Aufenthaltsbewilligung auswirken. Mit einer Aufenthaltsbewilligung B (Ausländerausweis B) kann längere Arbeitslosigkeit Auswirkungen auf den Aufenthaltsstatus haben. Es empfiehlt sich daher, sich nach einer Kündigung umgehend beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV / ORP) und bei der Arbeitslosenversicherung (ALV) anzumelden.

Wie viel Urlaub steht einem in der Schweiz gesetzlich zu?

Das gesetzliche Minimum beträgt vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, für Arbeitnehmer unter 20 Jahren fünf Wochen (OR 329a). Viele Arbeitsverträge und Gesamtarbeitsverträge (GAV) sehen mehr vor.

Wichtige Details:

• Die vier Wochen bei Vollzeitarbeit mit einer Fünftagewoche zwanzig Arbeitstage entspricht.

• Arbeitnehmenden unter 20 Jahren stehen mindestens fünf Wochen zu.

• Der Urlaub ist pro Kalenderjahr zu gewähren, und das Gesetz schreibt vor, dass jährlich mindestens zwei zusammenhängende Wochen sicherzustellen sind.

• Der Urlaub darf grundsätzlich nicht durch Geld abgegolten werden während des laufenden Arbeitsverhältnisses; eine Abgeltung ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für nicht bezogene Ferientage zulässig.

Die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten werden nicht durch die Ferienregelung, sondern durch das Arbeitsgesetz (ArG) geregelt. Dessen wesentliche Elemente umfassen typischerweise die tägliche Mindestruhezeit, den wöchentlichen Ruhetag sowie die maximale wöchentliche Arbeitszeit. Die Feiertage variieren von Kanton zu Kanton: Von wenigen Ausnahmen abgesehen (z. B. 1. August, der Nationalfeiertag) liegt die Regelung der Feiertage in kantonaler Zuständigkeit.

Wie werden Überstunden in der Schweiz berechnet und was sind sie wert?

In der Schweiz sind zwei verschiedene Begriffe zu unterscheiden: die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit (Überstunden) und die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit (Überzeit). Die Abrechnung der beiden unterscheidet sich.

Überstunden – Arbeit, die im Bereich zwischen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und dem gesetzlichen wöchentlichen Maximum geleistet wird. Gesetzlich sind diese mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten, ausser wenn der Vertrag schriftlich etwas anderes vorsieht oder wenn die Parteien eine Kompensation durch Freizeit vereinbaren.

Überzeit – Arbeit, die über die gesetzliche maximale wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt in Industriebetrieben, für Büropersonal, technische Angestellte und im Detailhandel in der Regel 45 Stunden, in anderen Branchen 50 Stunden. Für Überzeit gilt grundsätzlich ein Zuschlag von 25 %, und die Möglichkeit zur Kompensation durch Freizeit ist eingeschränkter.

Häufige Fehler im Zusammenhang mit Überstunden:

• Das Versäumnis, Überstunden zu dokumentieren. Im Streitfall muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die geleisteten Stunden nachweisen können; daher empfiehlt es sich, eine aktuelle Aufzeichnung zu führen.

• Die Annahme, dass Überstunden „im Lohn inbegriffen" sind. Dies gilt nur dann, wenn der Vertrag dies ausdrücklich und im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben festhält — bei Führungspositionen ist dies häufiger der Fall.

• Nicht ausbezahlte oder nicht kompensierte Überstunden verfallen am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.

Wie wirken sich Arbeitsvertrag und Gesamtarbeitsvertrag auf die Arbeitsbedingungen aus?

Im schweizerischen Arbeitsrecht bauen der Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag) und der Gesamtarbeitsvertrag (GAV, französisch convention collective de travail / CCT) auf den gesetzlichen Mindestanforderungen auf und sehen häufig günstigere Bedingungen vor.

Was zu beachten ist:

• Ein GAV kann ganze Branchen erfassen (z. B. Baugewerbe, Gastronomie) und verbindlich für die in der betreffenden Branche Beschäftigten sein.

• Der GAV kann Kündigungsfristen, Mindestlöhne, Ferien, Überstundenzuschläge und den 13. Monatslohn regeln.

• Weichen Arbeitsvertrag und GAV voneinander ab, gilt in der Regel die für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer günstigere Regelung, wobei die Details branchenabhängig sind.

• Der schweizerische Einzelarbeitsvertrag kann kurz auf den GAV oder ein internes Reglement (Personalreglement) verweisen; diese referenzierten Dokumente sollten ebenfalls geprüft werden.

Der häufigste Fehler besteht darin, dass Arbeitnehmer nur den Arbeitsvertrag lesen, nicht aber den für sie geltenden GAV oder die internen Reglemente – dabei sind die tatsächlichen Bedingungen zu Kündigungsfrist, Urlaub und Überstunden oft genau dort geregelt.

Welche Rechte und Pflichten gelten während der Kündigungsfrist?

Während der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang weiter: Der Arbeitnehmer muss arbeiten, der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen, und alle bisherigen Rechte bleiben bestehen.

Einige typische Punkte:

• Stellensuche. Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf angemessene Zeit zur Stellensuche; der Umfang richtet sich nach dem Grundsatz der Billigkeit.

• Krankheit während der Kündigungsfrist. Hat der Arbeitgeber gekündigt und wird der Arbeitnehmer infolge Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, kann sich die Kündigungsfrist um die Sperrfrist verlängern.

• Freistellung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freistellen, muss den Lohn jedoch weiterhin bezahlen.

• Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer hat am Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein vollständiges, qualifiziertes Arbeitszeugnis, das auf dem Schweizer Arbeitsmarkt von grosser Bedeutung ist.

Hinweis für Ungarn: Nach Ablauf der Kündigungsfrist empfiehlt es sich, sich umgehend beim RAV anzumelden und die Arbeitslosenversicherung zu regeln. Die Koordination zwischen dem ungarischen Sozialversicherungssystem und dem Schweizer System kann einen gesonderten Verwaltungsaufwand erfordern, insbesondere wenn eine Rückkehr nach Ungarn in Betracht gezogen wird.

Was ist über die Abgangsentschädigung und die Schlussabrechnung zu wissen?

In der Schweiz ist die Abgangsentschädigung kein allgemeiner Rechtsanspruch; bei den meisten Arbeitsverhältnissen wird sie nicht gewährt. Die Schlussabrechnung hingegen ist immer relevant: Sie regelt den letzten Lohn und alle offenen Posten.

Abgangsentschädigung. Die gesetzliche Abgangsentschädigung (OR 339b) steht nur einem engen Personenkreis zu – in der Regel Arbeitnehmern, die mindestens 50 Jahre alt sind und seit mindestens 20 Jahren beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren – und ist in der Praxis selten. Sie kann durch Leistungen der beruflichen Vorsorge (BVG) ersetzt werden.

Schlussabrechnung – typischerweise zu regelnde Posten:

• Lohn für den letzten Abrechnungszeitraum,

• Auszahlung nicht bezogener Ferientage,

• anteiliger 13. Monatslohn (sofern vereinbart),

• nicht ausbezahlte oder nicht kompensierte Überstunden,

• korrekte Abrechnung der Lohn- und Sozialversicherungsabzüge (AHV/AVS, ALV, BVG, gegebenenfalls Quellensteuer).

Häufige Fehler beim Abschluss:

• Unterlassung einer detaillierten Prüfung der Schlussabrechnung.

• Das Guthaben der zweiten Säule (BVG) ungeklärt zu lassen – die Freizügigkeitsleistung muss in die neue Vorsorgeeinrichtung oder auf ein Freizügigkeitskonto übertragen werden.

• Missverständnisse bei der letzten Abrechnung für Arbeitnehmer, die der Quellensteuer unterliegen.

Hinweis für Ungarn: Der Barbezug des BVG-Guthabens beim Wegzug in einen EU/EFTA-Staat – also auch nach Ungarn – ist stark eingeschränkt; in der Regel kann nur der überobligatorische Teil bar ausgezahlt werden, während der obligatorische Teil auf ein Freizügigkeitskonto überwiesen wird. Dies sollte bei einer geplanten Rückkehr rechtzeitig bedacht werden.

Quellen

• ch.ch – Offizielles Informationsportal der Schweizer Behörden — https://www.ch.ch/en/

• ch.ch – Arbeiten in der Schweiz — https://www.ch.ch/en/work/

• arbeit.swiss – Arbeitslosenversicherung und Arbeitsvermittlung — https://www.arbeit.swiss/

• Obligationenrecht (OR), Arbeitsgesetz (ArG) – in der offiziellen Ausgabe der Systematischen Rechtssammlung des Bundes (Fedlex)

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