Arbeitsvertrag und Probezeit in der Schweiz: Was Sie wissen müssen

Was ist ein Arbeitsvertrag in der Schweiz und welche Formen kann er annehmen?

Der Arbeitsvertrag (contrat de travail) ist die Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet. Die rechtliche Grundlage bilden die Art. 319–362 OR.

In der Schweiz kann der Vertrag auch mündlich gültig sein, aber die schriftliche Form wird dringend empfohlen, da sie im Streitfall als Beweis dient.

Die häufigsten Formen:

• Einzelarbeitsvertrag: die direkte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

• Gesamtarbeitsvertrag (GAV / convention collective, CCT): gilt für ganze Branchen, oft mit günstigeren Mindestbedingungen (z. B. Baugewerbe, Gastgewerbe, Gesundheitswesen).

• Befristeter und unbefristeter Vertrag: der befristete Vertrag endet automatisch mit Ablauf der Frist, ohne Kündigung.

Gibt es in der jeweiligen Branche einen allgemeinverbindlichen GAV, haben dessen Bestimmungen Vorrang vor ungünstigeren Punkten des Einzelarbeitsvertrags.

Probezeit: Dauer, Bedingungen und Kündigungsregeln

Die Probezeit beträgt standardmässig den ersten Monat (Art. 335b OR). Durch schriftliche Vereinbarung kann sie auf maximal drei Monate verlängert werden.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage, und die Kündigung kann auf jeden beliebigen Tag erfolgen.

Wichtige Details:

• Wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder gesetzlicher Dienstpflicht tatsächlich nicht arbeitet, verlängert sich die Probezeit um diese Zeit.

• Der Zweck der Probezeit ist das gegenseitige Kennenlernen: Beide Parteien können leichter zurücktreten.

• GAV kann abweichen: In einigen Branchen kann die Probezeit kürzer oder länger sein.

Inhalt des Arbeitsvertrags: Was muss unbedingt festgehalten werden?

Das Schweizer Recht schreibt kein obligatorisches Formular vor, aber ohne bestimmte Elemente ist der Vertrag schwer zu interpretieren.

In der Praxis ist es ratsam, diese schriftlich festzuhalten:

Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz üblich, aber keine gesetzliche Pflicht – er wird nur geschuldet, wenn der Vertrag oder der GAV dies vorsieht.

Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden im Schweizer Recht

Die Höchstarbeitszeit wird nicht durch das OR, sondern durch das Arbeitsgesetz (ArG) geregelt. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden in Industriebetrieben, für Büropersonal, technische Angestellte und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels; in allen anderen Betrieben 50 Stunden.

Es muss zwischen zwei Begriffen unterschieden werden:

• Überstunden: Arbeit, die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgeht, aber unter dem gesetzlichen Maximum liegt. Diese muss mit einem Lohnzuschlag (in der Regel +25%) oder durch Freizeit abgegolten werden, sofern die Parteien nichts anderes schriftlich vereinbart haben (OR 321c).

• Überzeit: Arbeit, die über die wöchentliche Höchstgrenze von 45/50 Stunden hinausgeht und für die strengere Regeln sowie ein obligatorischer Lohnzuschlag gelten.

Der Arbeitsort wird im Vertrag festgelegt. Dies ist auch aus ungarischer Sicht wichtig: Die Besteuerung von Grenzgängern und Personen, die in einem anderen Kanton arbeiten, kann abweichen, und es gelten die Regeln des Wohnsitzkantons.

Kündigung und Kündigungsfristen: aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Nach der Probezeit richtet sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach den Dienstjahren (OR 335c):

• 1. Jahr: 1 Monat

• 2.–9. Jahr: 2 Monate

• Ab dem 10. Jahr: 3 Monate

Die Kündigung erfolgt auf das Ende eines Monats, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die Parteien können von den gesetzlichen Fristen abweichen, aber eine Kündigungsfrist von weniger als einem Monat darf nur durch einen Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr festgelegt werden; die Fristen müssen für beide Parteien gleich sein.

Es gibt Sperrfristen, während derer der Arbeitgeber nicht gültig kündigen darf (OR 336c): unter anderem bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, in der Zeit nach der Niederkunft und während des Militärdienstes. Die Dauer des Schutzes hängt von den Dienstjahren ab.

Die Kündigung ist in der Schweiz auch ohne Begründung gültig, aber auf Verlangen muss der Grund schriftlich mitgeteilt werden. Eine missbräuchliche Kündigung kann rechtliche Konsequenzen haben.

Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen und Abfindung

Die Parteien können das Arbeitsverhältnis auch im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag) beenden. In diesem Fall vereinbaren sie die Bedingungen frei, aber die Vereinbarung darf dem Arbeitnehmer nicht den gesetzlichen Mindestschutz entziehen.

Wichtiger Hinweis: Die einvernehmliche Auflösung kann sich auf die Arbeitslosenversicherung (ALV) auswirken. In bestimmten Fällen kann das RAV (Regionale Arbeitsvermittlungszentrum) eine Wartezeit (Einstelltage) verfügen, wenn es zum Schluss kommt, dass der Arbeitnehmer freiwillig zur Auflösung beigetragen hat.

Gesetzliche Abfindung (Abgangsentschädigung) wird nur in begrenzten Fällen gewährt: hauptsächlich für Arbeitnehmer über 50 Jahre, die seit mindestens 20 Jahren beschäftigt sind (OR 339b), und in der Praxis wird dies oft durch Leistungen der zweiten Säule ersetzt.

Sozialversicherungen und Beiträge: Wer hat welche Verpflichtungen?

Die Beiträge werden vom Arbeitgeber vom Bruttolohn abgezogen und zusammen mit seinem eigenen Anteil eingezahlt. Die Hauptelemente:

• AHV/IV/EO (Alters-, Invaliden- und Erwerbsersatzleistungen)

• ALV (Arbeitslosenversicherung)

• BVG (zweite Säule, berufliche Vorsorge – obligatorisch über der offiziellen Eintrittsschwelle; ab 2025 ab einem AHV-pflichtigen Jahreslohn von CHF 22 680)

• UVG (Unfallversicherung, SUVA oder Privatversicherer)

• Familienzulagen Beitrag (variiert je nach Kanton)

Ein Teil der Beiträge wird vom Arbeitgeber, ein anderer Teil vom Arbeitnehmer getragen. Im Jahr 2026 beträgt die AHV/IV/EO insgesamt 10,6%, wovon 5,3% der Arbeitnehmeranteil ist, die ALV insgesamt 2,2%, wovon 1,1% der Arbeitnehmeranteil ist.

Aus ungarischer Sicht sind zwei Dinge besonders wichtig:

• Quellensteuer: das Einkommen ausländischer Arbeitnehmer, die in der Schweiz leben und keine C-Bewilligung haben, wird in der Regel vom Arbeitgeber als Quellensteuer abgezogen, mit je nach Kanton unterschiedlichen Sätzen.

• Rentenkoordination: die Schweizer AHV und das ungarische Rentensystem können durch die EU-Koordination (im Falle der Schweiz das FZA, das Freizügigkeitsabkommen) verknüpft werden, sodass die Schweizer Jahre nicht verloren gehen.

Als ungarischer Staatsbürger sind Sie als EU-Bürger berechtigt, in der Schweiz zu arbeiten, und parallel zur ungarischen Sozialversicherung die Schweizer Krankenversicherung (KVG) ist obligatorisch – die Anmeldung hierfür muss rechtzeitig geregelt werden.

Praktische Tipps: Was sollte vor der Unterzeichnung geprüft werden?

Vor der Unterzeichnung empfiehlt es sich, Folgendes im Einzelnen zu prüfen:

1. Bruttolohn und Auszahlungshäufigkeit (12 oder 13 Monatslöhne).

2. Genaue Dauer der Probezeit und Kündigungsbedingungen.

3. Arbeitszeit, Art der Abrechnung von Überstunden.

4. Kündigungsfristen für beide Parteien.

5. Ferienanspruch (mindestens die gesetzlichen 20 Tage).

6. Gilt ein GAV für die Branche und was schreibt dieser vor.

7. Arbeitsort und steuerliche Auswirkungen eines allfälligen Pendelns.

Bei Unklarheiten empfiehlt es sich, vor der Unterzeichnung einen Fachmann oder die HR-Abteilung des Arbeitgebers zu konsultieren.

Quellen

• ch.ch – Arbeiten in der Schweiz: https://www.ch.ch/en/work/

• arbeit.swiss (SECO/ALV): https://www.arbeit.swiss/secoalv/en/home.html

• SECO – Arbeit und Arbeitsrecht: https://www.seco.admin.ch/seco/en/home/Arbeit.html

• ch.ch – Offizielles staatliches Portal: https://www.ch.ch/en/

• arbeit.swiss – Arbeitsvermittlung und Arbeitslosigkeit: https://www.arbeit.swiss/

• ch.ch — Arbeitszeiten — https://www.ch.ch/en/work/working-hours

• Fedlex OR/CO 335b — Probezeit — https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/en#art_335_b

• Fedlex OR/CO 335c — Kündigungsfristen — https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/en#art_335_c

• Fedlex OR/CO 321c — Überstunden — https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/en#art_321_c

• Fedlex OR/CO 329a — Mindestferien — https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/en#art_329_a

• BSV — Sozialversicherungsbeitragssätze 2026 — https://www.bsv.admin.ch/bsv/en/home/social-insurance/ueberblick/beitraege.html

• ch.ch — Quellensteuer — https://www.ch.ch/en/foreign-nationals-in-switzerland/living-in-switzerland/tax-at-source

Verwandte Artikel

• Arbeitsvertrag und Probezeit in der Schweiz: Worauf sollten Sie achten?

• Wie kündigt man in der Schweiz? Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

• G-Ausweis als Grenzgänger: Was Sie wissen müssen

• Was Sie als Ungar über das Pendeln als Grenzgänger in der Schweiz wissen müssen

• Wie funktioniert die erste Säule in der Schweiz aus ungarischer Sicht?

• Der vollständige Leitfaden zum Schweizer Gesundheitssystem für Ungarn

Häufige Fehler bei der Auslegung von Schweizer Arbeitsverträgen

Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kann es zu zahlreichen Missverständnissen kommen, die es zu vermeiden gilt. Die häufigsten Fehler sind:

• **Verwechslung von Brutto- und Nettolohn:** Die Abzüge (Sozialabgaben, Quellensteuer) vom im Vertrag angegebenen Bruttolohn machen einen erheblichen Betrag aus. Viele bedenken nicht, dass der ausgezahlte Betrag spürbar niedriger ausfallen wird.

• **Nichtbeachtung des Gesamtarbeitsvertrags (GAV):** Wenn in der jeweiligen Branche ein allgemeinverbindlicher GAV gilt, neigen Arbeitnehmer dazu, sich nur auf den Einzelvertrag zu verlassen, obwohl der GAV günstigere Bedingungen bieten kann.

• **Unklarheiten bei der Überstundenabrechnung:** Ein häufiger Fehler ist, dass die Parteien nicht schriftlich festhalten, was mit der Arbeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geschieht. Wenn der Vertrag einen Lohnzuschlag oder den Ausgleich durch Freizeit ausschliesst, kann dies später zu Streitigkeiten führen.

Entscheidungspunkte: Worüber kann und sollte man verhandeln?

Obwohl das Schweizer Arbeitsrecht und die Gesamtarbeitsverträge viele Fragen regeln, können bestimmte Elemente beim Vertragsabschluss Verhandlungssache sein:

• **Dauer der Probezeit:** Obwohl die Standarddauer einen Monat beträgt, können sich die Parteien für einen kürzeren Zeitraum oder eine Verlängerung auf maximal drei Monate entscheiden. Es lohnt sich abzuwägen, welche Option mehr Sicherheit bietet.

• **Der 13. Monatslohn:** Da dies keine gesetzliche Verpflichtung ist, ist es bei den Lohnverhandlungen entscheidend zu klären, ob das Jahreseinkommen in zwölf oder dreizehn Raten ausgezahlt wird.

• **Kompensation von Überstunden:** Der Arbeitnehmer kann sich dafür entscheiden, anstelle eines Überstundenzuschlags einen Freizeitausgleich zu verlangen, sofern der Arbeitgeber dafür offen ist.

Checkliste für die Probezeit

Die Probezeit ist für beide Parteien eine Zeit des gegenseitigen Kennenlernens. Für eine erfolgreiche Integration und Rechtssicherheit werden folgende Schritte empfohlen:

• **Erwartungen abstimmen:** Bereits in den ersten Wochen empfiehlt es sich, Feedback zur Arbeitsqualität einzuholen.

• **Genaue Erfassung der Arbeitszeit:** Die Dokumentation der geleisteten Stunden, insbesondere der Überstunden, ist unerlässlich, um spätere Abrechnungsstreitigkeiten zu vermeiden.

• **Kündigungsfrist im Auge behalten:** Da die Kündigungsfrist während der Probezeit sehr kurz ist (sieben Tage), müssen Sie darauf vorbereitet sein, dass das Arbeitsverhältnis jederzeit schnell beendet werden kann.

• **Dokumentation von Krankheit:** Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, ist die sofortige Beschaffung und Einreichung eines Arztzeugnisses erforderlich, da dies die Probezeit verlängern kann.

Wann sollten Sie einen Berater hinzuziehen?

Obwohl die meisten Arbeitsverträge eindeutig sind, kann es in bestimmten Situationen gerechtfertigt sein, einen Rechts- oder Arbeitsberater hinzuzuziehen:

• **Komplexe, kantonsübergreifende Arbeit:** Wenn der Arbeitsort ständig wechselt, erfordert die Klärung von Steuer- und Sozialversicherungsfragen Fachwissen.

• **Verdacht auf Kündigung während der Sperrfrist:** Wenn der Arbeitgeber die Kündigung während einer Krankheit, eines Unfalls oder einer anderen Sperrfrist ausspricht, wird empfohlen, die Rechtmäßigkeit dieses Schrittes sofort prüfen zu lassen.

• **Vor der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung:** Da sich eine Aufhebungsvereinbarung nachteilig auf das Arbeitslosengeld auswirken kann, ist es auf jeden Fall ratsam, vor der Unterzeichnung des Dokuments eine unabhängige Meinung zu den möglichen Konsequenzen einzuholen.

• **Missbräuchliche Kündigung:** Besteht der Verdacht, dass der Kündigungsgrund diskriminierend oder rechtswidrig ist, ist die Prüfung der Rechtsmittel unerlässlich.